Habertürk’ten Ahmet Kıvanç’ın haberine göre Yargıtay, işçi servisinin güzergâhının değişmesi nedeniyle işe gitmedikleri için işten çıkartılan işçilerle ilgili önemli bir karar verdi. Yargıtay kararına ilişkin dosyaya göre, Bolu Göynük’te 57 km mesafedeki köyden işyerine işçi taşıyan servisin güzergâhı değiştirildi. İşveren, servisin artık 2 kilometre mesafedeki komşu köyden döneceğini, işçilerin bundan böyle servis için bu köye gelip gitmelerini istedi. İşçiler, iki köy arasındaki yolun kırsal bölgeden geçtiğini, özellikle geceleri tehlike arz ettiğini belirterek güzergâh değişikliğini kabul etmediler. Servisin köylerine gelmemesi üzerine işçiler işe gitmezken, işveren de devamsızlık tutanağı tutarak iş akitlerini feshetti.
İşçiler tarafından ihbar ve kıdem tazminatı talebiyle açılan davalar Sakarya Bölge Adliye Mahkemesi’nde iki ayrı istinaf mahkemesinde görüldü. Bölge adliye mahkemelerinden biri işçilerin güzergâh değişikliğini kabul etmeyip işe gitmemesinin iş akdini “eylemli feshettikleri” anlamına geldiğini belirterek işverenin sadece kıdem tazminatı ödemesini kararlaştırdı. Diğer bölge adliye mahkemesi ise iş akdinin devamsızlık gerekçesiyle işverence feshedildiğini, bu nedenle kıdem tazminatının yanı sıra ihbar tazminatı da ödemesi gerektiği yönünde karar verdi.
Aynı konuda bölge adliye mahkemelerince iki ayrı karar verilmesi üzerine uyuşmazlığın giderilmesi istemiyle dosya Yargıtay’a intikal etti. Uyuşmazlığı Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (Esas No 2023/3247, Karar No: 2023 / 3581) giderdi.
SERVİS GÜZERGÂHININ DEĞİŞMESİ İŞÇİ AÇISINDAN HAKLI FESİH SEBEBİ
Yargıtay kararında, işverenin iş sözleşmesiyle veya sözleşmenin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabileceği vurgulandı. Bu şekilde yapılmayan ve işçi tarafından 6 işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişikliklerin işçiyi bağlamayacağı belirtildi.
Servis güzergâhının değiştirilmesinin işçi aleyhine çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğinde olduğu, işçilerin bu değişikliğe yazılı onaylarının bulunmadığı kaydedilen Yargıtay kararında, iki bölge adliye mahkemesinin de bu konuda aynı görüşte olduğuna dikkat çekildi. Uyuşmazlığın, iş sözleşmesinin çalışma koşullarında aleyhlerine esaslı değişiklik yapılan işçiler tarafından mı yoksa işveren tarafından mı sonlandırıldığı noktasında olduğu belirtildi.
Yargıtay kararında, İş Kanunu’nun 22. maddesinde çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceğinin öngörülmediği, ancak çalışma koşullarının değişmesinin aynı zamanda “çalışma koşullarının uygulanmaması” anlamına geldiğinden işçinin haklı fesih yapabileceği kaydedildi. Bu durumda ise işçinin ihbar tazminatı hakkının doğmayacağı ancak kıdem tazminatı ödenmesinin gerekeceği belirtildi.
Çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde ise hem ihbar hem de kıdem tazminatı ödenmesi gerektiği vurgulandı.
“SÖZLEŞMEŞİ ÖNCE İŞÇİLER FESHETTİ”
Kararda, işçilerin iş akdini fesih bildirimini yazılı yapma zorunluluğu bulunmadığı vurgulandı. İş sözleşmesinin işçi tarafından “eylemli feshinden” sonra işverence devamsızlık nedenine dayalı feshin sonuç doğurmayacağı kaydedildi.
Söz konusu davalarda iş sözleşmelerinin, “çalışma koşullarının uygulanmaması sebebiyle” işçiler tarafından işe gitmemek suretiyle “eylemli fesih” yoluyla sona erdirildiği vurgulandı. İşverence devamsızlık tutanağı tutulan günlerde iş sözleşmeleri zaten sona ermiş olduğundan sözleşmeyi işverenin sona erdirmiş sayılamayacağı kaydedildi.
Kararda, “Çalışma koşullarının işveren tarafından uygulanmaması sebebiyle işçiler tarafından yapılan eylemli feshin haklı nedene dayandığı anlaşılmakta ise de haklı nedenle olsa dahi iş sözleşmesini sonlandıran tarafın ihbar tazminatı hakkı bulunmamaktadır” denildi. Yargıtay, uyuşmazlığın, sadece kıdem tazminatı ödenmesi yönündeki bölge adliye mahkemesi kararı doğrultusunda giderilmesine hükmetti.
